El código del trabajo permite que las empresas contraten a personal para reemplazar a sus trabajadores durante una huelga. Algunos consideran que esto es un debilitamiento arbitrario y significativo del derecho a la huelga, por lo que proponen prohibir el reemplazo. Por lo demás suelen argüir que la eliminación del reemplazo no tendría efectos significativos sobre las empresas, ya que, en la práctica, la gran mayoría de empresas no ocupan reemplazantes durante la huelga. Por bien intencionados que sean estas personas discrepo con su apreciación y propuesta. Si fuera el caso de que la gran mayoría de empresas ocuparan reemplazantes durante la huelga, se podría concluir que esta práctica estaba afectando significativamente la huelga, y que fuera necesaria su prohibición. Sin embargo, el hecho que pocas empresas lo utilizan me indica que las empresas no están abusando de esta posibilidad. Por el contrario, por querer trabajar con personal capacitado e idóneo, es decir, su planta regular, raras veces contratan reemplazantes durante la huelga. Las excepciones son huelgas en momentos especialmente críticos. Por ejemplo, uno o dos días de huelga en una empresa frutícola en momentos de la cosecha podría ser su ruina. De ahí que en tales situaciones la posibilidad de poder contratar a reemplazantes puede evitar un uso abusivo de la huelga. Por otra parte, en reconocimiento de la legitimidad de la huelga como instrumento de presión sindical, el código actual prohibe el uso de reemplazantes durante los primeros 15 días de la huelga (y la gran mayoría de las huelgas duran menos de esto). La excepción es si la empresa ofrece renovar el contrato en las mismas, o mejores, condiciones que el vigente, reajustado por el IPC. El código introduce esta excepción para incentivar a la empresa a acercar posiciones con el trabajador y acortar así la duración de posibles huelgas, dañinas para ambas partes. En efecto, se considera que si el empleador está ofreciendo, como mínimo, mantener el contrato actual, está mostrando buena fe, por lo que tendría derecho a usar reemplazantes desde el primer día, si así deseara. En cambio, una oferta menor por parte del empleador señala una intención de modificar significativamente el contrato vigente, por lo que la ley le impide contratar reemplazantes durante los primeros 15 días de la huelga. De ahí que, para seguir con el ejemplo anterior, si la empresa frutícola quisiera evitar una huelga desastrosa para sí durante la cosecha, debe ofrecer al menos igualar las condiciones contractuales actuales para de eso modo contar con la posibilidad de poder contratar reemplazantes desde el primer día de la huelga. Esta regulación del uso de reemplazantes fue introducida al código de trabajo por el gobierno de Aylwin, y concilia bien, en mi opinión, tres grandes valores: 1) el derecho de la huelga como instrumento legítimo de negociación colectiva; con 15 días sin reemplazantes en caso de que la oferta de la empresa fuera inferior al contrato vigente; 2) el respeto a la propiedad privada, o sea, que la empresa no sea arruinada por medio de una huelga indefinida sin posibilidad de reemplazo, pues la ley permite reemplazantes a partir de 15 días de huelga; y 3) el bien social de acercar posiciones y acortar los conflictos colectivos, al incentivar a la empresa a ofrecer un contrato nuevo al menos en las mismas condiciones que el vigente, más IPC. Por consiguiente, considero errada la propuesta de prohibir del todo la posibilidad de usar reemplazantes, pues rompe el deseado equilibrio entre estos 3 grandes valores al absolutizar uno, el derecho a la huelga, a expensas de los otros dos.